La guerre des talents touche tous les secteurs d’activité
Le concept de guerre des talents n’est pas nouveau, cela fait des années que les entreprises rencontrent des difficultés pour recruter, soit par manque d’attractivité des postes, soit par manque de compétences formées sur des métiers de plus en plus pointus. "Il est bien évident que le marché est très demandeur et tout le monde recrute" rappelait Aima Ezzat, DG de CapGemini lors d’une interview sur BFM Business.
Mais les choses se sont accélérées au cours des derniers mois et selon un baromètre Adecco, 50% des employeurs en France ont des difficultés à recruter, 20 points de plus qu’il y a 5 ans d’après Thomas Chardin, fondateur de ParlonsRH.
Cela touche tous types de métiers notamment dans les secteurs de l’industrie (70 000 postes à pourvoir selon la ministre déléguée à l’industrie Agnès Pannier-Runacher), de l’hôtellerie-restauration, du médico-social mais aussi les plus pointus de l’IT et de la tech.
Korn Ferry relève dans son étude Future of Work qu’il pourrait manquer 1,5 million de salariés hautement qualifiés en France d’ici à 2030, représentant une perte de revenus de 175 milliards d’euros.
Les recrutements s’accélèrent dans des entreprises très innovantes et dynamiques telles que les scale up, ces entreprises à forte croissance qui ont levé des fonds importants et doivent gérer l’hypercroissance. Doctolib, Payfit, Swile, Critizr, Lifen, pour ne citer qu’elles, recrutent à tour de bras avec bien souvent des offres plus séduisantes que celles de sociétés plus petites ou traditionnelles, y compris dans des secteurs classiquement très prisés tels que le conseil.
Les entreprises doivent plus que jamais mettre en place des solutions pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs à l’heure où 47% des actifs souhaitent changer d’entreprise d’après une étude réalisée par TBWA\Corporate et Viavoice. Seules les entreprises les plus attractives seront en mesure d'attirer et de retenir les meilleurs.
Intégrer les nouvelles envies des collaborateurs
Les codes et les attentes ne sont plus les mêmes. La crise est passée par là accentuant des tendances de fond telles que la recherche de sens, d’un équilibre de vie personnelle – vie professionnelle, d’un meilleur cadre de vie.
Depuis quelques années, le bien-être au travail est devenu incontournable avec des classements tels que celui de Great Place to Work, la mise en avant de nouveaux types de bureaux autour du flex office intégrant espaces de rencontres, salles de sport, lieux de restauration …
La crise sanitaire et les confinements successifs ont accentué ce besoin en rajoutant une dimension personnelle. Le bien-être n’est plus réservé au lieu de travail, et, concilier vie personnelle et vie professionnelle devient un des thèmes mis en avant par les entreprises pour séduire les Talents. Si l’extension du congé paternité à 28 jours dont 7 obligatoires depuis juillet 2021 est encore nouveau, des freins subsistent notamment en termes de rémunération : chez PWC, le congé paternité est mis en avant avec le maintien du salaire, des places en crèches sont proposées ainsi qu’un service SOS garde d’enfants.
Choisir son lieu de vie : un rêve qui devient réalité
Autre révélation : les habitants des grandes agglomérations souhaitent un autre cadre de vie, plus de verdure, plus d’espace. Si cette tendance n’est pas nouvelle, depuis des années le baromètre Cadremploi met en avant que 8 cadres franciliens sur 10 souhaitent quitter Paris, elle s’est accélérée avec une véritable prise de conscience. On le voit depuis mai 2020 il y a un véritable engouement pour les territoires, l’achat de maison. Et cela ne fait que commencer car un frein subsistait jusqu’à présent : la peur de ne pas trouver d’emploi sur place exprimée par 2/3 des candidats au départ. SI trouver un poste est compliqué, en trouver 2 pour un couple bi-actif relève de l’impossible.
Depuis la crise, 30% des cadres ont recherché activement un poste ou ont passé des entretiens, et 3% ont envisagé ou demandé une mutation dans leur entreprise", explique Julien Breuilh, directeur des études chez Cadremploi. Il constate d'ailleurs "une volonté de passer à l'acte", puisque "près d'un cadre sur trois qui envisage une mobilité régionale a entamé des démarches".
Les entreprises en ont conscience et selon une étude IFOP pour PageGroup, 76% des DRH sont prêts à faciliter le télétravail pour les collaborateurs qui souhaitent habiter dans une autre région que celle du bureau.
Le télétravail, nouveau critère d’attractivité des entreprises
Les confinements ont fait basculer les entreprises dans le télétravail. Les français et leurs employeurs ont découvert qu’il était possible de travailler de chez eux tout en étant efficaces. Si pour certains cela a été compliqué de combiner télétravail avec la gestion des enfants parfois dans de petits espaces, pour beaucoup cela a été une révélation : il y a des activités que l’on mène mieux de chez soi où l’on est moins dérangé et d’autres qui sont plus efficaces au bureau avec ses collègues.
La possibilité de faire du télétravail est devenue un véritable critère de différentiation pour les entreprises et un recruteur sur deux annonce qu’il est possible de négocier des jours de télétravail à l’embauche selon une étude HelloWork. Le droit au télétravail va devenir un prérequis pour les trois quarts des candidats au recrutement selon une étude Cetelem Harris Interactive.
D’après un sondage IFOP. 76% des DRH sont prêts.
L’étude HelloWork relève que plus d’1/3 des entreprises ont ouvert des postes à des personnes éloignées du bureau et pouvant combiner télétravail et présentiel quelques jours chaque semaine. Une opportunité pour Firmin Zacchetto, CEO de Payfit, qui soulève lors d’un atelier RH que le télétravail donne de la flexibilité au niveau du bassin d'emploi en particulier pouvoir recruter un peu partout en France ou permettre à des collaborateurs parisiens de déménager en province tout en restant dans la société. Des données confirmées par une étude réalisée par Owl Labs auprès de 2000 dirigeants en Europe dont 500 en France : 1/3 des entreprises françaises prévoient d’embaucher des personnes qui peuvent travailler à distance, le 1er bénéfice du travail hybride est le fait de pouvoir accéder à un vivier de talents plus large (51%),
Si les accords télétravail se multiplient avec un consensus vers un rythme de travail hybride combinant 2 jours de télétravail et 3 jours en présentiel, il reste à définir les modalités d’application en particulier les jours de présence au bureau : faut-il imposer des jours fixes à tout le monde, faire des rotations d’une semaine sur l’autre pour ne pas faire de jaloux, exclure les vendredi et lundi du télétravail, mettre en place des rythmes par équipe… De nombreux tests et travaux sont en cours dans les entreprises, certaines n’hésitant pas à faire intervenir des sociologues pour rencontrer les collaborateurs.
Les pionniers, là encore bien souvent des jeunes entreprises en très forte croissance telles que Swile, ont proposé dès leur création une souplesse quant au mode de travail pouvant aller du 100% télétravail, à un rythme hybride ou 100% présentiel. Selon son fondateur Loic Soubeyrand, cette flexibilité doit être bien organisée et ce au niveau de chaque équipe de manière à assurer une cohésion entre les collaborateurs et que les modes d’échange, y compris informels, soient les mêmes pour tous : « Si vous avez la moitié des équipes autour d’une table et 3 ou 4 personnes qui sont en permanence à distance, à la fin cela crée de l’isolement, du désengagement. »
Chez Novartis, l’accord télétravail « Choice with Responsability » permet à tout collaborateur de choisir son lieu de travail sans avoir à en demander l’autorisation à son patron. Les différentes équipes se sont concertées pour définir les méthodes et rythmes de travail. Si seules une trentaine de personnes ont sauté le pas, les choses pourraient évoluer, quitter Paris étant un choix familial qui ne se fait pas à la va-vite selon Richard Letzeler, DRH Novartis France.
Les entreprises qui imposent une présence au bureau à temps plein, comme s’il ne s’était rien passé, risquent d’avoir des surprises en termes de recrutement mais aussi de fidélisation des collaborateurs. 57% des moins de 35 ans sont prêts à quitter leur entreprise si celle-ci leur impose un retour à 100% au bureau, selon une étude réalisée par Slack.
Si le télétravail doit s’organiser tout en restant flexible, les collaborateurs doivent pouvoir choisir leur lieu de vie, trouver leur équilibre de vie personnelle – vie professionnelle.
Au cœur des nouvelles façons de vivre et de travailler, WeekAway les accompagne pour faciliter leur quotidien en mobilité récurrente en particulier avec des offres de logement longue durée à temps partiel, véritable second chez soi dans lequel il est possible de laisser des affaires.
Photo by Dylan Gillis on Unsplash
